कर्मचारीको सधैंको अपेक्षा : जीवन धान्ने तलब सुविधा - Nepal Watch Nepal Watch

विचार

बैशाख ९, २०७८ बिहीबार


कर्मचारीको सधैंको अपेक्षा : जीवन धान्ने तलब सुविधा


तलब कुनै व्यक्तिले संस्था/संगठनमा दिएको समय, लगाएको अनुभव, सीप र लिएको जोखिमको क्षतिपूर्ति हो । कर्मचारी वृत्तिमा आवद्ध भएपछि आधारभूत तलब र भविष्य सुरक्षाको अपेक्षा गर्छन् ।

आधारभूत तलबले तत्कालको आवश्यकता पूरा गर्छ भने अन्य सुविधाले कर्मचारीलाई कार्यप्रोत्साहन गर्छ । त्यसैले कुनै पनि मुलुकको तलब नीति आवश्यकता, प्रोत्साहन र सरकारको तिर्ने क्षमताका आधारमा निर्माण भएको हुन्छ । तलब सुविधालाई कसरी व्यावहारिक बनाउने भन्ने समस्यामा सरकार र नीति निर्माता सधैं रहने गरेको छ ।

तलब सुविधालाई आदर्श र व्यावहारिक बनाउन सिद्धान्त तथा केही अवधारणागत आधारले सहयोग पुर्‌याउँछ । तर धेरै सिद्धान्तहरु रहेकाले केलाई आधार मान्ने भन्ने पक्षमा पनि अलमल रहने गर्छ । जस्तो- श्रम बजारको सिद्धान्त, अपूर्ण प्रतिस्पर्धाको सिद्धान्त, समान तलबको सिद्धान्त, दक्षतामा आधारित सिद्धान्त, प्रिन्सिपल एजेन्ट सिद्धान्त, समन्यायका सिद्धान्त, जीवन निर्वाहको सिद्धान्त, ज्याला कोषको सिद्धान्त, सीमान्त उत्पादकत्व, कार्यभारको सिद्धान्त आदि ।

तलब सुविधा र वृत्ति सुनिश्चितता नै उत्कृष्ट प्रतिभा आकर्षणका आधार हुन् ।

साथै समान काम, वरिष्ठता, योग्यता, सीप, उपलब्धि, बाह्य तुलना, निर्वाह र औषत ज्यालालाई आधार मानेर तलब निर्धारण गर्नुपर्छ भन्ने मान्यता पनि रहिआएको छ । कतिपय विद्वानहरु आधारभूत आवश्यकता पूरा गर्नेगरी तलब सुविधा दिनु पर्छ भन्ने मान्यता राख्छन् भने कोही मुलुकको प्रतिव्यक्ति आय र श्रम बजारको औसत ज्यालादरलाई आधार मान्नु उपयुक्त हुन्छ भन्ने तर्क गर्छन् । संयुक्त राष्ट्र संघले सामान्जस्यता, यथार्थ चित्रण र पर्याप्ततालाई तलब निर्धारणको आधार मान्छ । जेजस्ता सिद्धान्त र अवधारणाहरु भए पनि संस्था/संगठनको आयतन, कर्मचारीको सीप, अनुभव, क्षमता, कामको विशेषता र कर्मचारीप्रति समाजले राख्ने दृष्टिकोणले पनि तलब सुविधा निर्धारणलाई प्रभाव पारिरहेको हुन्छ ।

तलब तथा सुविधासम्बन्धी निर्णय सिद्धान्त वा ढाँचामा रहेर गरिन्न । सिद्धान्त र अवधारणाले निर्णयलाई प्रभाव मात्र पार्छ । वस्तुगत परिस्थितिमा तलब सुविधा व्यावहारिक बनाउन निश्चित विधि अवलम्वन गर्नु पर्छ । एउटा आदर्श तलब जहिले पनि कर्मचारीको आवश्यकता पूर्ति गर्न र राज्यको प्रभावकारिता विस्तार गर्न सक्षम हुनुपर्छ । यसका लागि सर्वप्रथम कर्मचारी आवश्यकताको विश्लेषण गर्नु आवश्यक छ । त्यसपछि कर्मचारीका आवश्यकता पूरा गर्न मुद्रास्फिति बजार विश्लेषण गर्नु आवश्यक हुन्छ । त्यसपछि कर्मचारी दरबन्दी र सरकारको क्षमता विश्लेषण गरी आवश्यकता र क्षमताको समायोजन गरी तलब संरचना निर्धारण गर्नुपर्छ । निश्चित अवधिमा बजारको मूल्यस्थितिका आधारमा स्वःचालित रुपमा समायोजित हुने प्रणाली चाहिन्छ ।

छिमेकी मुलुकहरु भारत, पाकिस्तान, माल्दिभ्स, श्रीलंकाको तुलनामा नेपालको वर्तमान तलब सुविधा संरचना मात्र न्यून रहेको होइन, मुलुकभित्रकै अन्य निकायबीच पनि स्वच्छ तुलना गर्न सकिने स्थिति देखिँदैन ।

कुनै पनि मुलुकको सार्वजनिक प्रशासनमा अन्य क्षेत्रका कर्मचारीभन्दा प्रतिभावान र प्रतिस्पर्धी व्यक्तिहरु आकर्षण गर्न स्वच्छ तुलना गर्न सकिने तलब सुविधा उपलब्ध गराइने प्रचलन छ । तलब सुविधा र वृत्ति सुनिश्चितता नै उत्कृष्ट प्रतिभा आकर्षणका आधार हुन् । सरकारी सेवामा उत्कृष्ठ प्रतिभाहरुको आकर्षणबिना सरकारको प्रभावकारिता सुनिश्चित गर्न सकिँदैन । छिमेकी मुलुकमा प्रदान गरिएको सेवा सुविधा र सोही मुलुकको अन्य क्षेत्रले प्रदान गर्ने सेवा सुविधाले निजामती सेवा र सार्वजनिक प्रशासनलाई परोक्ष र प्रत्यक्ष प्रभाव पार्ने हैसियत राख्छ । 

छिमेकी मुलुकहरु भारत, पाकिस्तान, माल्दिभ्स, श्रीलंकाको तुलनामा नेपालको वर्तमान तलब सुविधा संरचना मात्र न्यून रहेको होइन, मुलुकभित्रकै अन्य निकायबीच पनि स्वच्छ तुलना गर्न सकिने स्थिति देखिँदैन । यसले उपलब्धि सम्बन्ध र सार्वजनिक क्षेत्रको कार्यप्रेरणालाई पनि प्रभाव पारेको छ । निजी बैंक, विद्यालय, नर्सिङ होम तथा कर्पोरेट हाउसहरुमा उपलब्ध तलब सुविधाभन्दा सरकारी सेवामा तलब सुविधा न्यून छ । त्यति मात्र होइन, सरकारी स्वामित्वमा रहेका सार्वजनिक संस्थान र नेपाल राष्ट्र बैंकमा उपलब्ध सेवा सुविधा सरकारी कर्मचारीलाई दिइएको भन्दा आकर्षक रहँदै आएको छ । राष्ट्र संघले तलब सुविधा निर्धारणका लागि स्वच्छ तुलना, पर्याप्तता र पारदर्शिताजस्ता मान्यता अवलम्बन गर्न सुझाएको सन्दर्भमा नेपालमा भने त्यो देख्न सकिँदैन ।

सेवा सुविधाको उपलब्धता र अवसर सरकारी सेवाभित्रै पनि असमान छ । त्यस्तै सुरुका तह र कार्यकारी तहबीच निश्चित आधारमा तलबमानको अन्तर (कम्प्रेसन) कायम गरिने वेबरियन सिद्धान्त पनि अभ्यासमा छैन । माथिल्ला तहका पदहरुले निर्वाह गर्नुपर्ने भूमिका र लिनुपर्ने जिम्मेवारीका कारण तलबमानबीच अन्तर कायम गरिनु पर्छ । यो अन्तरका विषयमा समान बुझाई र कति फरक उचित भन्ने स्थापित आधार भने छैन । तर अन्तर्राष्ट्रिय रुपमा हेर्दा यो अन्तरलाई औषत १:७ जति कायम गरिएको पाइन्छ । जसमा भारतले १:१०, पाकिस्तानले १:७, बङ्गलादेशले १:८, श्रीलङ्काले १:४ को अनुपात अवलम्बन गर्दै आएका छन् । नेपालमा हाल यो अनुपात १:३ जति रहेको पाइन्छ र यो अन्तर घट्ने क्रम जारी छ । यसले  सहायक तथा कार्यकारी तहबीचको असमानता हटाउँदै लगेको सन्देश त दिएको छ तर तुलना योग्यता पनि घटाउँदै लगेको छ, जसले कार्यकारी तहले निर्वाह गर्नुपर्ने भूमिकालाई परोक्ष प्रभाव पारेको छ । नेपालको मौजुदा तलबमान अन्तर अनुपात विश्वकै न्यून हो ।

ऐनमा प्रत्येक दुई वर्षमा तलब संरचनामा परिमार्जन गर्ने कानुनी प्रावधान राखिएको छ तर व्यवहारमा सरकारले आफ्नो सुविधा र सामर्थ्यका आधारमा मात्रै बेलाबेलामा तलब संरचना हेरफेर गर्दै आएको छ ।

नेपालमा तलब भत्तासम्बन्धी व्यवस्थालाई सैद्धान्तिक रुपमा निजामती सेवा ऐन तथा निजामती सेवा नियमावलीबाट व्यवस्थित गरिएको छ । तर लामो समयसम्म तलब निर्धारणसम्बन्धी सैद्धान्तिक आधारहरू अपनाउने तर्फ न ऐन तथा नियमावलीमा व्यवस्था गरियो, न तलब संरचना परिवर्तनका सम्बन्धमा अपनाउने नै गरियो, न दीर्घकालीन तलब नीति नै तर्जुमा गरियो । निजामती सेवा ऐन, २०४९ को पहिलो संशोधन, २०५५ ले सामान्य प्रशासन मन्त्रालयलाई केन्द्रीय कर्मचारी प्रशासन निकाय भनी तलब निर्धारणको कार्यक्षेत्र सैद्धान्तिक रूपमा सुम्पेको छ । ऐनमा प्रत्येक दुई वर्षमा तलब संरचनामा परिमार्जन गर्ने कानुनी प्रावधान भने राखिएको छ । तर व्यवहारमा सरकारले आफ्नो सुविधा र सामर्थ्यका आधारमा मात्रै बेलाबेलामा तलब संरचना हेरफेर गर्दै आएको छ ।

नेपाल सरकारको कार्यविभाजन नियमावलीअनुसार तलबसम्बन्धी कार्य आर्थिक विषय भएकोले स्वतः अर्थ मन्त्रालयको हुन जान्छ । अमेरिका, जापान आदि देशहरूमा तलबको सुरु बिन्दु कुन हुने र त्यसपछि के कस्ता आधारमा तलब संरचना बदल्ने हो, सोको उल्लेख गर्ने गरिए पनि हामीले हालसम्म यस प्रकारको प्रक्रियालाई अपनाउन सकेका छैनौं । प्रत्येक वर्ष बजेट प्रस्तुत गर्नुअघि मुख्य सचिवको संयोजकत्वमा सामान्य प्रशासन मन्त्रालय र अर्थ मन्त्रालयका सचिव तहको तलबभत्ता पुनरवलोकन समितिका नाममा स्थायी संयन्त्र बनाइएको छ । जसले तलब भत्ता पुनरवलोकनको सिफारिसका लागि राजस्व वृद्धि दर, कर्मचारी दरबन्दी र मूल्य सूचीलाई आधार लिँदै आइएको छ ।

नेपालमा तलब नीति नै घोषणा नभएकोले कुन पदले, कुन समयमा, कति र कसरी तलब पाउँछ र सो बढ्ने वैज्ञानिक आधार के भन्ने व्यवस्थित दृष्टिकोणको सर्वथा अभाव छ ।

पुनरवलोकनको सिफारिस गर्दा प्रत्येक वर्ष मूल्य वृद्धिको ७५ प्रतिशतसम्म भत्ता दिने, यसरी दिइएको भत्ता तलबको २५ प्रतिशत नाघेमा नाघेजति तलबमा समायोजन गरी बाँकी भत्ताका रूपमा दिने र प्रत्येक तीन वर्षमा तलब संरचना पुनरावलोकन गर्ने गरी कार्यविधि अवलम्वन गर्ने उल्लेख छ । तर यी व्यवस्थाहरु खासै कार्यान्वयनमा आएका छैनन् । सहजता र सामर्थ्यका आधारमा तलब सुविधा निर्धारण गर्ने परम्परालाई निरन्तरता दिइएको छ ।

नेपालमा तलब सुविधाको स्तर र मर्यादापूर्ण जीवनयापनबीच सन्तुलन छैन । यसो हुनुमा हालसम्म तलब नीति घोषणा नगरिनु पनि एक कारण हो भन्न सकिन्छ । तलब नीति नै घोषणा नभएकोले कुन पदले, कुन समयमा, कति र कसरी तलब पाउँछ र सो बढ्ने वैज्ञानिक आधार के भन्ने व्यवस्थित दृष्टिकोणको सर्वथा अभाव छ ।

निजामती सेवा ऐनले प्रत्येक दुई वर्षपछि तलब संरचना पुनरवलोकन गर्नेतर्फ संकेत गरेपनि यसप्रति जागरुक प्रतिबद्धता देखिएको छैन, न वित्तीय अवस्था नै बढ्दो तलबभारलाई धान्न सक्ने अवस्थामा छ, न कर्मचारी र कार्य अनुपातलाई व्यवस्थित गर्ने विस्तृत कार्यविवरण नै तयार पार्न सकिएको छ । यसले एकातर्फ सार्वजनिक क्षेत्रको कार्य उपलब्धि र उत्पादकत्वलाई नराम्ररी प्रभाव पारेको छ भने अर्कोतर्फ कर्मचारीको कार्य उत्प्रेरणा र मनोबल पनि घटाएको छ । यसर्थ यी कुराहरू समावेश भएको तलब नीति घोषणा हुनु आवश्यक छ :

– न्यूनतम तलबको आधार देखाउने

– मूल्यवृद्धिलाई समायोजन गर्नेउच्च तह र सुरु तह एवम् एकै पे-ब्यान्डका तलब शृंखलाबीचको तलब भिन्नताको आधार र स्तर तोक्ने

– अन्य सुविधाको आधार र पुनरवलोकनको आधार

– प्रोत्साहन र पुरस्कारको आधार

– विभिन्न सेवा र एजेन्सीबीचको तलब सुविधाको तुलनायोग्यता

स्थायी पेब्यान्डको संरचना जसले नियमित रूपमा केन्द्रीय कर्मचारी प्रशासन निकायलाई तलब सुविधा संरचनाका विषयमा सल्लाह दिने र अनुसन्धान गर्ने गर्छ । (यो समिति मुख्य सचिव, सामान्य प्रशासन मन्त्रालय, लोक सेवा आयोग, योजना आयोग, उद्योग वाणिज्य संघ, केन्द्रीय बैंक एवम् आधिकारिक ट्रेड युनियनका कर्मचारी प्रतिनिधि भएको कार्यमूलक संरचना हुनुपर्छ)

दीर्घकालीन तलब नीति घोषणा नभएसम्मका लागि तत्कालको आवश्यकतालाई समेट्ने गरी अल्पकालीन तलब नीति कार्याान्वयन गरिनु आवश्यक छ ।

कार्यसम्पादन र कर्मचारीबीचको सम्बन्ध देखाउने आधार
कार्यसम्पादन कोषको व्यवस्था जसले उल्लेख्य काम गर्ने कर्मचारीलाई प्रोत्साहन गर्छ । नेपालको विद्यमान तलब संरचना निर्वाह स्तरभन्दा पनि तल छ । अकाशिदो मूल्यवृद्धिले चार उपभोक्ता इकाइ भएको परिवारलाई दैनिक २२२० क्यालोरी शक्ति र अन्य आधारभूत आवश्यकता पूरा गर्न अलिहेको तलब कत्ति पनि पर्याप्त छैन । यसले उत्पादकत्व र कार्यसम्पादनलाई सकारात्मक योगदान दिएको छैन । तलब सुविधाले मर्यादामूलक जीवन निर्वाहको अवधारणालाई स्वीकारेको छैन । यस अवस्थामा सरकारी सेवामा तीन कारणले मात्र कर्मचारी रहेका छन् । पहिलो, रोजगारीको वैकल्पिक छैन, दोस्रो, सरकारी सेवामा सुरक्षा प्रत्याभूति छ, र तेस्रो, अझै पनि सरकारी सेवामा रहनु (सरकारी सिन्दुर पर्नु) सम्मानित हुनु हो भन्ने सामाजिक संस्कृति छ ।

यसर्थ सरकारी सेवाको तलब तथा सुविधा व्यवस्थित र सामयिक बनाउनका लागि विस्तृत तलब नीति, सरकारी क्षेत्रको भूमिका पुनर्बोध र कार्यसम्पादन अभिमूखीकरण जरुरी छ । यसपछि मात्र योग्यमध्ये योग्यतम र प्रतिस्पर्धी प्रतिभाहरू सार्वजनिक क्षेत्रमा आकर्षित हुनेछन् ।

(मैनाली नेपाल सरकारका सचिव हुन्)

याे पनि पढ्नुस्

कर्मचारीको तलब किन र कसरी बढाउने ? तलबका सिद्धान्त के हो ?

प्रतिक्रिया दिनुहोस्