NepalWatch

News Portal For Eeverything In Nepal from Nepal

२०७९ माघ १६ गते

कर्मचारी मूल्यांकन पद्धति : काम निकृष्ट, अंक उत्कृष्ट

मूल्यांकन पद्धति अवास्तविक भो: मैनाली, वैज्ञानिक पार्नेबारे सोचिरहेका छौं– तामाङ

काठमाडौं । लोक सेवा आयोगका पूर्वअध्यक्ष उमेश मैनाली पदमा वहाल हुँदा राष्ट्रपति कार्यालयमा कार्यरत एक सहसचिवलाई ज्येष्ठताका आधारमा बढुवा गर्न सिफारिस पत्र आयो । यो बढुवाको त्यस्तो आधार हो, जसमा सरकारले रोकतोक गर्न पाउँदैन । तर त्यसमा कर्मचारीको कार्यसम्पादन मूल्यांकन (कासमू) भने निर्णायक नै हुन्छ । ज्येष्ठताका आधारमा बढुवा हुन कासमूमा ९५ प्रतिशत अंक कटाएको हुनुपर्छ । मैनालीका लागि ती सहसचिवको बढुवा सिफारिस असम्भवप्रायः थियो । किनभने, उनी अल्जाइमर रोगबाट पीडित थिए ।

‘सचिवजस्तो महत्त्वपूर्ण पदमा शारीरिक तथा मानसिक रूपमा असक्षम व्यक्तिलाई कसरी सिफारिस गर्ने?,’ उनको ब्रह्मले त्यही भनिरहेको थियो । तैपनि, मैनाली कासमू पल्ट्याएर हेर्ने मनस्थितिमा पुगे । फाइल खोलेर हेर्दा मैनाली चकित भए । किनभने, कासमूमा यी सहसचिवले प्राप्त गरेको अंक शत प्रतिशत थियो । ‘अल्जाइमर भएर कार्यालयसमेत राम्ररी नगएको व्यक्तिले कार्यसम्पादन मूल्यांकनमा फूल मार्क पाएका थिए,’ मैनालीले केही वर्ष पुरानो त्यो घटना सम्झिए ।

मैनालीलाई त्यो विषयले उकुसमुकुस भयो । तत्कालीन मुख्यसचिव सोमलाल सुवेदीलाई उनले सोधिहाले, ‘के हो यो ? अल्जाइमर भएको व्यक्तिको पनि फुल मार्क छ त !’ मुख्यसचिवले तुरुन्तै जवाफ फर्काए, ‘यस पटकलाई भइहाल्यो । मानवीय आधारमा सिफारिस गरौं । उहाँले बढुवापछि आफैं राजीनामा दिनुहुन्छ ।’

अन्तिममा ती सहसचिवको सचिवमा बढुवा भयो । मैनालीका अनुसार, त्यसपछि उनलाई क्षेत्रीय प्रशासक बनाएर पठाइएको थियो ।

क्षेत्रीय प्रशासकलाई प्रहरीको सुरक्षा दिइन्छ । त्यसपछि त के चाहियो ? बढुवाअघि राजीनामा दिनुहुन्छ, यति गरिदिनुहोस् भन्ने परिवारका सदस्यले नै राजीनामा दिन मानेनन् । ‘यसअघि परिवारलाई उनको ख्याल गर्न गाह्रो भइरहेको अवस्थामा अब त प्रहरीले पहरा दिने भएपछि उनकै परिवारले राजीनामा दिलाउन मानेनन्’ मैनाली सम्झिन्छन् ।

कुनै पनि कर्मचारीले आफ्नो पदीय जिम्मेवारीअनुसार काम गरे/नगरेको मापन तथा मूल्यांकन गर्ने विधि कार्यसम्पादन मूल्यांकन (कासमू) हो । यसको अवधारणा कर्मचारीले कुनै पनि काम गर्दा लगाएको समय, कामको परिमाणदेखि प्रभावकारितासम्मको मापन गर्नु हो । त्यसैगरी, कर्मचारीका गल्ती तथा कमीकमजोरीलाईं पनि यसमार्फत औंल्याइन्छ । कर्मचारीको बढुवा, पुरस्कार, दण्ड सजाय, वृत्ति विकास, उच्च शिक्षा अध्ययन छनोटमा यसैलाई आधार मान्ने गरिएको छ ।

यस्तो कासमू कार्यालयका सुपरीवेक्षक, विभागीय प्रमुख तथा कार्यसम्पादन मूल्यांकन समितिबाट गरिन्छ । जसका लागि कर्मचारीको जिम्मेवारी, कार्य लागत, प्राप्त नतिजालगायत विषय हेरिन्छ । कर्मचारीको वैज्ञानिक कार्यसम्पादन मूल्यांंकन सिंगो कर्मचारीतन्त्रको सुधारको मुख्य कडी हुने भए पनि व्यवहारमा यसलाई पंगु बनाइएको छ ।

कर्मचारी मूल्यांकनको यो परिपाटी प्रणालीगत रूपमा उत्कृष्ट भए पनि व्यवहारमा निकम्मा र पंगु बनाइएको बताउँछन्, मैनाली । उनका अनुसार, ढिलासुस्ती, बेइमानीदेखि भ्रष्टाचारलगायत अभियोगमा कारबाही परे पनि कर्मचारीले शत प्रतिशत अंक पाइरहेका छन् ।

कर्मचारी मूल्यांकनको यो हास्यास्पद परिपाटीले मूल्यांकनको मूल्यलाई नै शून्य पारेको मैनालीको ठम्याइ छ । ‘कुनै कर्मचारीमाथि भ्रष्टाचार मुद्दा चलिरहेको छ भने त्यस्ताको पनि फुल मार्क आइरहेको छ । अल्जाइमर भएर कार्यालय जान पाएको छैन । तर कासमूमा अंक शत प्रतिशत छ,’ मैनाली प्रश्न गर्छन्, ‘यस्तो पनि हुन्छ कहीँ ?’

अर्का पूर्वसचिव गोपीनाथ मैनाली अहिलेको कर्मचारी मूल्यांकन पद्धति अवैज्ञानिक र अवास्तविक रहेको बताउँछन् । यही कारण खराब छवि र कमजोर कार्यसम्पादन भएका कर्मचारीले पनि शत प्रतिशत अंक पाइरहेको उनको बुझाइ छ ।

‘कार्यसम्पादनको आधारमा प्राप्त गरेको अंक हेर्ने हो भने नेपालका कर्मचारीलाई विश्वकै उत्कृष्ट मान्नुपर्ने हुन्छ,’ मैनाली भन्छन् । हाल अभ्यास भइरहेको कार्यसम्पादन मूल्यांकन प्रद्धति नै गलत भएको निष्कर्ष पूर्वसचिव चन्द्र घिमिरेको छ । पद्धति गलत भएकाले भ्रष्ट्राचार गरेर सजाय भोगेका कर्मचारीलाई पनि कासमूमा पूर्ण अंक दिनुपर्ने बाध्यता रहेको उनले सुनाए । जस्तोसुकै काम गरे पनि शत प्रतिशत अंक पाउने भएकाले पूरा पद्धतिकै धज्जी उडेको उनले बताए ।

‘खासमा यो पद्धति कर्मचारीले भोलि पाउने सेवा, सुविधामा बढुवा, उसको वृत्ति विकासका खातिर अँगालिएको हो,’ उनले भने, ‘तर विडम्बना ! अव्यावहारिक अभ्यासका कारण सजाय भोगेका, भ्रष्टाचार गरेका, काम गर्न नसकेका कर्मचारीको कार्यसम्पादन मूल्यांकन अब्बल ठहर्याउने गरिएको छ । शत प्रतिशत अंक पाइरहेका छन् ।’

घिमिरेसँग पूर्वसचिव मैनाली पनि सहमत छन् । मैनाली कर्मचारीतन्त्रलाई चुस्त पार्नका लागि ल्याइएको पद्धति नै ध्वस्त पार्ने काम भइरहको गुनासो गर्छन् ।

दोष प्रणालीको कि पात्रको ?

पूर्वसचिव घिमिरे कसैको अगाडि छुच्चो नबनौं भन्ने सोचका कारण कर्मचारीहरू सबैले शत प्रतिशत अंक प्राप्त गर्ने गरेको बताउँछन् । ‘खासगरी हाम्रोमा कासमूको ढड्डा कर्मचारीको बढुवाको समयमा मात्रै खोलेर हेरिन्छ,’ उनले भने, ‘त्यसकारण यो कर्मचारीको कार्यसम्पादनभन्दा पनि बढुवासँग बढी सम्बन्धित भयो । अरूको बढुवा रोकेर छुच्चो किन हुनु भन्ने सोचाइ हाबी हुँदा कार्यालय प्रमुखले सबैलाई शत प्रतिशत अंक दिने गर्छन् ।’ यसरी भावनामा बगेरभन्दा यथार्थमा टेकेर कर्मचारीको मूल्यांकन हुनुपर्नेमा उनको विशेष जोड छ ।

पूर्वसचिव मैनाली नेपालमा आग्रहका आधारमा कर्मचारीको कार्यसम्पादन मूल्यांकन गर्नुपर्ने यथार्थ रहेको बताउँछन् । ‘यहाँ आग्रहका आधारमा कासमू गरिन्छ जसले गर्दा हरेक कर्मचारीले सयमा सय नै नम्बर ल्याउँछन् । प्रायः सबैलाई शत प्रतिशत अंक दिने चलन छ,’ उनले भने, ‘गलत काम गरेबापत स्पष्टीकरण दिनुपर्नेले समेत सय नै ल्याइरहेका हुन्छन् भने विभूषण पाउनेमा त कस्ता कर्मचारी पर्छन् भनेर हिजोआज छर्लंगै भइसकेको छ ।’

कसैको आग्रहमै कर्मचारीले शत प्रतिशत अंक पाउने भएपछि यो प्रणाली यहाँ अवास्तविक भइरहेको उनको स्वीकारोक्ति छ । प्रणाली आफैंमा उत्तम भए पनि यसको कम उपयोग कम र दुरूपयोग बढी गरिरहेको मैनाली बताउँछन् ।

विशेषगरी, कर्मचारीहरूलाई लक्ष्य तोकिएका काम र लक्ष्य नतोकिएका काम गरी दुई मुख्य विषयका आधारमा कासमू गरिन्छ । त्यसमा पनि चारवटा मुख्य आधार हुन्छ । पहिलोमा ‘कम्युनिकेसन पर्पोस’अन्तर्गत कर्मचारीले सेवाग्राहीसँग कस्तो व्यवहार गर्यो, कस्तो सेवा दियो हेरिन्छ ।

दोस्रो ‘डिभेलप्मेन्टल पर्पोस’ मा कर्मचारीमा आवश्यक कस्ता–कस्ता सीपको कमी छ भन्ने ‘ग्याप’ का आधार हेरिन्छ । त्यो कमजोरीको पहिचानले उसलाई आवश्यक तालिम, मेन्टरसिम इत्यादिको पनि प्रक्रिया अघि बढाउन सहज हुन्छ ।

तेस्रो, प्रशासनिक पर्पोस । योचाहिँ भोलि विभूषण तथा आभूषण दिनु परेको खण्डमा मूल्यांकन गर्न सजिलो होस् भनेर गरिन्छ । चौथो, बढुवाअन्तर्गत कर्मचारीले लक्ष्य तोकिएका र नतोकिएका काम गरेको छ/छैन हेरिन्छ । तर वास्तविकता यस्तो आधारशीलामा तय छैन, वास्तविकता उल्टो छ ।

पूर्वमुख्य सचिव सोमलाल सुवेदी कर्मचारी भर्ना हुनेबित्तिकै भन्दा पनि बीचबाट कासमू हुँदा सबैलाई शत प्रतिशत नै अंक दिन बाध्य भएको बताउँछन् । ‘मध्यस्तरमा आएर कसैको मूल्यांकन किन घटाइदिनु भन्ने हुन्छ । यसले अरूको बढुवामा असर पार्ने भएपछि सकेसम्म घटाउन मन लाग्दैन,’ उनले भने, ‘त्यसो नहुने हो भने सुरूदेखि नै मूल्यांकन हुने पद्धति हुनुपर्छ । नत्र एक्कासि बीचमा पुगेर मूल्यांकन गर्दा न्यायोचित हुँदैन ।’

मनपरी कर्मचारीको सरूवा गर्ने परिपाटीले पनि कार्यसम्पादन मूल्यांकनमा प्रभाव परेको जानकारहरू बताउँछन् । कतिपय अवस्थामा कर्मचारीहरू कासमू काटिने डरले पनि एकबाट अर्को कार्यालयमा सरूवाका लागि भौतारिरहेका हुन्छन् ।

नेपाल सरकारका एक पूर्वसचिवले आफ्नो कार्यकालमा सचिवसँग खटपट भएपछि एक कर्मचारी कासमूमा अंक काटिने डरले तुरून्तै अर्को कार्यालयमा हाजिर हुन गएको सुनाए । उनका अनुसार, कर्मचारीतन्त्रमा राजनीति हाबी हुँदा पनि यसमा विकृति मौलाइरहेको छ । ‘मन्त्रीले रोजेका सचिव हुन्छन् । सहसचिवसमेत मन्त्रीले नै रोजेका हुन्छन् । यस्तो अवस्थामा सचिवले त्यो सहसचिवलाई तपाईंले गरेको यो काम भएन भनेर मूल्यांकन गर्ने हिम्मत नै गर्दैन,’ उनले भने ।

कार्यसम्पादन मूल्यांकनको महत्त्व

चुस्त कर्मचारी प्रशासन तथा कर्मचारीबीचको स्वस्थ प्रतिस्पर्धा र सिस्टममा आधारित बढुवा प्रणालीका लागि कासमू वास्तवमै निकै महत्त्वपूर्ण मानिन्छ । अझ हाम्रोजस्तो खुल्ला र आन्तरिक विधिबाट बढुवा हुने प्रवृत्ति कम भएको हुँदा यसलाई गम्भीर रूपमा पालना गरिनुपर्छ । पूर्वसचिव मैनाली पुँजीगत खर्च समयमै गर्न/गराउनका लागि पनि यो आवश्यक रहेको बताउँछन् ।

उनका अनुसार, केन्द्रीय सरकार आफैंले कर्मचारीलाई दिने गरेको पुरस्कारको लागि पनि यो आधार स्तम्भ हो । ‘अझ हामीले अहिले कर्मचारीतन्त्रलाई ब्याच सिस्टममा जाने रटान लगाइरहेका छौं । त्यसमा जाँदा त कासमू एउटा वस्तुगत आधार स्तम्भ नै बनेको छ । कर्मचारीलाई तालिमका लागि विदेश पठाउन, विभूषण, तक्मा इत्यादि दिनका लागि पनि कासमू टेक्ने आधार हो । त्यसैले यसलाई व्यवस्थित बनाउन आवश्यक छ,’ उनले भने ।

हरेक कर्मचारीलाई शत प्रतिशत अंकका आधारमा मूल्यांकन गर्ने प्रवृत्ति नयाँ होइन । नेपालको कर्मचारीयन्त्रमा यो २० औं वर्षदेखि चलनचल्तीमा छ । मूल्यांकनको नाम दिइए पनि कर्मचारीमाथि गरिएको उक्त मूल्यांकन कसैले पनि हेर्न पाउने व्यवस्था भने छैन । पूर्वसचिव घिमिरेका अनुसार कासमू गोप्य रूपमा शिलबन्दीका साथ राखिन्छ । प्रत्येक ६/६ महिनामा यसलाई सार्वजनिक गरिनुपर्ने र कर्मचारीलाई पनि सुधारको मौका दिने भनेर प्रावधानमै उल्लेख गरिए पनि यो प्रयोगमा छैन ।

घिमिरे कर्मचारीको कासमूलाई अरूले पनि हेर्न मिल्नेगरी खुला छोडिदिनुपर्ने बताउँछन् । उनका अनुसार, ऐनमार्फत नै कार्यसम्पादन मूल्यांकनको पद्धति परिवर्न गर्न आवश्यक छ । त्यसमा कनिष्ठले पनि वरिष्ठलाई, सहकर्मीले सहकर्मीलाई र सेवाग्रहीले समेत मूल्यांकन गर्न सकिने गरी प्रावधान तोकिनुपर्ने उनको सुझाव छ । अझ कर्मचारीको सदाचार मूल्यांकन पनि त्यसबाट गर्न सक्नुपर्ने उनी बताउँछन् ।

‘कुनै कनिष्ठ कर्मचारीलाई वरिष्ठले हप्ता तथा महिना उठाउनका लागि भ्रष्टाचार गर्न दबाब दिन्छ भने उसको हर्कतमाथि पनि कनिष्ठले रिभ्यू गर्न पाउनपर्छ,’ उनले भने, ‘यसकै आधारमा कर्मचारीको सदाचार पनि परीक्षण हुने भयो ।’ कासमूमा सुधार आवश्यक भएको आवाज उठे पनि त्यसतर्फ कुनै प्रयास भएको छैन ।

के भन्छ संघीय मन्त्रालय ?

संघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयका प्रवक्ता तथा सहसचिव रूद्र तामाङ कर्मचारीले कार्यसम्पादन मूल्यांकनमा शत प्रतिशत अंक पाउने गरेको विषय स्वीकार गर्छन् । नेपालका कर्मचारीलाई दिइँदै आएको यो अंक वैज्ञानिक नभएको उनको आफ्नै स्वीकारोक्ति छ । यसलाई वैज्ञानिक बनाउन प्रयास नभएको भनेर लाग्ने गरेको आरोप भने उनले सिधै अस्वीकार गरे । उनका अनुसार, यो प्रणालीलाई वैज्ञानिक बनाउने प्रयास गर्दा यसलाई ‘क्वान्टिफाई’ गर्नै गाह्रो भएको बताउँछन् ।

‘कुनै कार्यालयमा कर्मचारीले आज कति नागरिकता वितरण गर्यो भन्ने आधारमा मूल्यांकन गर्ने हो भने त्यही तहको कर्मचारीले कतै पासपोर्ट वितरण गरिरहेको हुन्छ भने कतै पासपोर्टका भिसा लगाइरहेको हुन्छ । एकै तहका कर्मचारीले फरक परिवेशमा रहेर फरक काम गरिरहन्दा क्वान्टिफाई गर्न समस्या भयो,’ उनले उदाहरण प्रस्तुत गर्दै भने ।

अब संघीय ऐन ल्याउँदा यसबारे ऐनमार्फत नै प्रावधान तोकेर पास गराउनुपर्ने आवश्यकता रहेको उनको जिकिर छ ।

तामाङ कर्मचारीको कार्यसम्पादन मूल्यांकनलाई उसले गरेको कार्यसँगभन्दा पनि बढुवासँग जोडेर मूल्यांकन गर्ने प्रवृत्ति रहेको बताउँछन् । बढुवासँग जोडिएपछि अधिकांशमा कसैको बढुवा किन रोक्ने भन्ने मानसिकता हुन्छ । त्यसले गर्दा जस्तोसुकै काम गरे पनि कर्मचारीले कासमूमा शत प्रतिशत नै अंक पाउँछन् ।

प्रशासन संवादमा उमेश मैनाली : भ्रष्ट र अल्जाइमर भएका कर्मचारीले पनि फुल मार्क पाइरहेका छन्

ताजा अपडेट

नेपालवाच विशेष