राज्यको सेवा प्रवाह गर्ने प्रशासनिक संयन्त्रले हो । राजनीतिज्ञहरूले जनताको मत लिएर निर्वाचित भएर आउँदा उहाँहरूको राजनीतिक चाहनालाई पनि वितरण गर्ने यही प्रशासनिक संयन्त्रले हो । हामीले जुन राजनीतिक व्यवस्था अवलम्बन गर्छौं, त्यसको मूल्य वितरण गर्ने पनि प्रशासनिक संयन्त्रले नै हो । त्यसैले जुनसुकै राजनीतिक प्रणाली र जति सुकै राम्रो लक्ष्य राखे पनि प्रशासनिक संयन्त्र चुस्त र व्यावसायिक नभई केही हुनेवाला छैन ।

यसलाई चुस्त र प्रभावकारी बनाउन कर्मचारी मूल्यांकनका मापदण्डहरू बनाउनुपर्छ । प्रशासनभित्र अनुशासन कायम गर्न तथा मनोबल उकास्न विभिन्न विधिहरू अवलम्बन गर्छौं । कर्मचारीको वृत्ति विकास तथा प्रोत्साहन अभिवृद्धिका कुरा गर्छौं ।

वि.सं. ०१३ मा निजामती सेवा संस्थागत गर्दा नै निजामती सेवा ऐन बन्यो । त्यो ऐन बन्दा बढुवा मूल्यांकनका लागि कार्यसम्पादन मूल्यांकन गरेर आधारभूत विषय तोक्ने काम भयो । कार्यसम्पादन मूल्यांकन शत प्रतिशत छ भने अरू ‘फ्याक्टरहरू’ का लागि बराबरी ‘वेटेज’ दिइयो । तर तलबाट प्रतिबन्धात्मक प्रावधानहरू पनि राखियो । जुन निकै अर्थपूर्ण छ । त्यसमा यी तीन आधारमा बढी अंक प्राप्त गरेर बढुवा गरिनेछ लेखिएको छ । सँगै ‘तर सचिव पदको बढुवा ग्रेडिङका आधारमा मात्रै गरिनेछ’ पनि भनेर पनि लेखिएको छ ।

भ्रष्टाचार अभियोगमा कारबाही भोगेका, अल्जाइमर भएर सम्झन तथा कार्यालय जान नसक्ने कर्मचारीको पनि कार्यसम्पादन फुल मार्क आउँछ । यो हुनु भनेको कार्यसम्पादन मूल्यांकनको मूल्य शून्य हुनु हो

०१३ मा यति राम्रो व्यवस्था कल्पना गरेर कार्यसम्पादन मूल्यांकन समावेश गरिएको थियो । तर अहिले यो औचित्यहीन हुँदै गएको छ ।

सचिवको मुख्य तीन भूमिका हुन्छ । त्यो कुनै ख्यालठट्टाको पद होइन । नेताहरू आउँछन्, जान्छन् । तर सचिव स्थायी समस्याको स्थायी पहरेदार हो । त्यसैले सचिव स्थायी समस्याको स्थायी समाधानबारे जानकार हुन्छन् ।

सचिव उच्च व्यवस्थापन तहको सदस्यको भूमिकामा रहन्छन् । मन्त्रीको सल्लाहकार तथा विभागीय प्रमुखको भूमिकामा पनि सचिव रहन्छ । सचिवको भूमिका गहन छ । उसलाई मेरिटकै आधारमा मात्रै बढुवा गरिनुपर्छ भनेर ऐनमा लेखिनुको कारण यही हो । तर विस्तारै त्यसलाई अन्य रूपमा लगियो । अहिले त सचिव बढुवाको प्रक्रिया पूर्ण रूपमा जेष्ठताका आधारमा गइसकेकोे छ । कार्यसम्पादनको मूल्यांकनलाई वैज्ञानिक बनाउने र यसका वस्तुगत आधार बनाउने भनेर हामीले भन्यौं । तर अहिलेसम्म सही मूल्यांकन हुन सकेन ।

कार्यसम्पादनको मूल्यांकनका लागि ०१३ सालमा खनिएको यो जगलाई निरन्तरता दिन सकिएन । यसमा हामी सबै जिम्मेवार छौं । म आफैंले पनि त्यसको सुधारमा केही योगदान गर्नुपथ्र्यो । तर सकिनँ । मुख्यसचिवहरूको त, त्यसमा मुख्य भूमिका नै हुन्छ । अझ नेताहरूले यसका मुख्य आधार तोकेर नियमावलीमा समावेश गर्ने पहलकदमी लिएमा तुरून्तै सदर भइहाल्छ ।

उमेश मैनालीसँग संवाद : प्रधानमन्त्री कार्यालय कस्तो हुनुपर्छ ? – NepalWatch

लोक सेवा आयोगको सचिवको भूमिकामा छँदा म आफैंले बढुवा समितिमा रहेर काम गरेँ । सचिवको बढुवा सिफारिस गर्दा मलाई लाग्थ्यो, नेपालको जस्तो उत्कृष्ट प्रशासन विश्वमा कहीँ छैन । किनभने, सबै कर्मचारीको ‘फुल मार्क’ छ ।

भ्रष्टाचार अभियोगमा कारबाही भोगेका, अल्जाइमर भएर सम्झन तथा कार्यालय जान नसक्ने कर्मचारीको पनि कार्यसम्पादन फुल मार्क आउँछ । यो हुनु भनेको कार्यसम्पादन मूल्यांकनको मूल्य शून्य हुनु हो । यसलाई हामीले वस्तुगत बनाउन सकेनौं । खासमा यो काम आफैंमा कठिन छ । किनभने, एउटा परिमाणात्मक आधारमा कर्मचारीले गरेका प्रगति र कार्यसम्पादन गर्ने ‘प्रोक्सी इन्डिकेटर’ बनाउन सकिएन ।

उदाहरणका लागि जिल्ला प्रशासक अधिकारीलाई नै लिऊ । उसको कामको परिमाणात्मक आधार नहोला तर ऊ यति व्यस्त हुन्छ कि हामीले भौतिक प्रगतिका रूपमा उसको कामलाई देखाउनै सक्दैनौं । यसो भन्दैमा उसलाई कम अंक दिने भन्ने हुँदैन ।

कार्यसम्पादनको मूल्यांकनका लागि ०१३ सालमा खनिएको यो जगलाई निरन्तरता दिन सकिएन । यसमा हामी सबै जिम्मेवार छौं । म आफैंले पनि त्यसको सुधारमा केही योगदान गर्नुपथ्र्यो । तर सकिनँ

बढुवा र वृत्ति विकासका संसारभरि प्रचलनमा रहेका दुई सिद्धान्त छन् । एउटा छ, मेरिटको आधारमा र अर्को जेष्ठताका आधार । बढुवाकै लागि कार्यसम्पादन मूल्यांकन गरिएको हो भनेर अब ‘ग्रेडिङ’ गरौं । किनभने, कार्यसम्पादन मूल्यांकनमा सुधार हुन्छ भन्ने आशा मरिसक्यो । सम्भव पनि छैन । इन्टिकेटरहरू बनाएपछि त्यसमा अन्य जटिलता थपिन्छन् । त्यसैले कार्यसम्पादन मूल्यांकनलाई वैज्ञानिक बनाउने काम मेरो विचारमा सम्भव छैन ।

उदाहरणका लागि तपाईंले गर्ने काम १०, २० या ३० वटा छ । ती सबै कामलाई मूल्यांकन फाराममा हालेर त्यसलाई ‘नम्बरिङ’ गर्न गाह्रो छ । त्यसका वस्तुगत आधारहरू तयार गर्नै गाह्रो छ । सन्दर्भका लागि अहिलेको हाम्रो कार्यसम्पदान मूल्यांकन हेरौं । त्यसमा पाँच वटा भौतिक प्रगति मात्रै लेखिदिए हुन्छ । तर उसले गर्नुपर्ने काम त पाँच वटा मात्रै छैनन् नि ! त्यही पाँच वटालाई पनि वैज्ञानिक आधारमा मूल्यांकन गर्ने कसी भए नै पनि मैले गरेकामध्ये शतप्रतिशत आउने किसिमका पाँचवटा काम मात्रै त्यहाँ राख्ने भएँ । फेल भएको काम त पक्कै पनि त्यहाँ समावेश गरिन्न । त्यसकारण यसको वस्तुगत आधार तयार पार्नु निकै कठिन काम हो ।

मार्जिनमा स्टार इम्प्लोइ भनेर मूल्यांकन गर्न सकिन्छ । सबैभन्दा माथिल्लोलाई स्टार दिएर ‘ग्रेडिङ’ गर्नु राम्रो हुन सक्छ । यसले पनि थोरै सुधार हुन्छ कि भन्ने मात्रै आशा हो । सबैभन्दा तल पर्नेलाई नेगेटिभ सूचीमा राख्न सकिन्छ । त्यो नेगेटिभ सूचीमा पर्नेबाहेक अरू सबै बढुवाको लागि सक्षम हुने र यसभित्रैबाट ज्येष्ठ जो छ, उसैलाई बढुवा गर्ने मापदण्ड बनाउन सकिन्छ । जापान, भारतलगायतमा ज्येष्ठताकै आधारमा बढुवा गर्ने परिपाटी छ ।

अर्कोतर्फ, कसैको बढुवा नरोक्ने मनशायले पनि कोही छुच्चो हुन चाहँदैन । जसले गर्दा कार्यालय प्रमुखले नम्बर काट्न मान्दैनन् । कार्यसम्पादन मूल्यांकन वैज्ञानिक नभइसकेपछि नै केही देशहरूले ज्येष्ठताका आधारमा मात्रै बढुवा गर्ने अभ्यास थालेका हुन् ।

लोक सेवा आयोगको सचिवको भूमिकामा छँदा म आफैंले बढुवा समितिमा रहेर काम गरेँ । सचिवको बढुवा सिफारिस गर्दा मलाई लाग्थ्यो, नेपालको जस्तो उत्कृष्ट प्रशासन विश्वमा कहीँ छैन । किनभने, सबै कर्मचारीको ‘फुल मार्क’ छ

निजामती सेवा ऐनमार्फत हामीले यसको सुधारलाई इंगित गर्न त सक्छौं । तर ऐनमा भन्दा पनि नियमावलीमार्फत धेरै अभ्यास गर्न सक्छौं । ऐनले मूल्यांकनका आधार तय गर्ने र नियमावलीले यसको अध्ययन गरेर वैज्ञानिकीकरण गर्ने प्रयास गर्नुपर्छ ।

निजी क्षेत्रका सफल संस्थाहरूले कसरी मूल्यांकन गर्ने गरेका छन् भनेर पनि हेर्नुपर्ने हुन्छ । निजामती सेवाभित्रका कर्मचारीको मात्रै सुझाव सुनेर हुँदैन ।

धेरै देशमा कार्यसम्पादनबारे आ–आफ्नै किसिमका प्रणाली बसालिएका छन् । केही देशमा यसलाई सेवाग्राहीमार्फत मूल्यांकन गरिन्छन् । यसलाई हामी ‘रिपोर्ट कार्ड सिस्टम’ भन्छौं । त्यसमा सेवाग्राहीले पनि मूल्यांकन गर्छन् । त्यसको वैज्ञानिक आधार बनाउन सकिन्छ । सेवा लिइसकेपछि अनिवार्य कार्ड भर्ने चलन पनि छ । कतै ‘सिटिजन जुरी’हरूले मूल्यांकन गर्ने चलन छन् । यी विधिमध्ये हामीले पनि केही विधिहरू अवलम्बन गर्न सक्छौं । तर हाम्रो प्रशासनयन्त्रमा यसलाई सुधार गरौंभन्दा झनै झण्झटिलो बन्ने कुरा उठ्छ । म आफैंले यी विषयहरू उठाउँदा झन् भद्रगोल बनाउन लागेको प्रतिक्रिया आएको थियो ।

बढुवाकै लागि कार्यसम्पादन मूल्यांकन गरिएको हो भने अब ‘ग्रेडिङ’ गरौं । किनभने, कार्यसम्पादन मूल्यांकनमा सुधार हुन्छ भन्ने आशा मरिसक्यो । सम्भव पनि छैन

सेवा दिने र सेवा लिने एकै ठाउँमा बसौं भन्ने उद्देश्यले सामुदायिक प्रहरी, सामुदायिक वन कार्यक्रम ल्याएका हौं । यी अहिले पनि सफल कार्यक्रमका रूपमा दर्ज छन् । यदि दाताहरूले नेपालमा भएका सफल कार्यक्रमहरूको नाम लिनुपरेमा यी दुईवटा कार्यक्रम लिन्छन् । यस्तो संयन्त्र बनाउन त सहज छ ।

यस्ता उदाहरणबाट प्रेरित भएर कार्य सम्पादन मूल्यांकन गर्दा नागरिक परामर्श समिति राख्न सकिन्छ । यसले सेवाग्राहीप्रतिको जवाफदेहिता बढ्छ । यहाँ त काम भ्याइनभ्याइ हुने कार्यालय पनि छ, हाई काडेर बस्नुपर्ने कार्यालय पनि छन् । हाई काडेर बस्ने कर्मचारीको पनि भ्याइ नभ्याई गरेर काम गर्ने कर्मचारी जत्तिकै मूल्यांकन छ ।

त्यसैले अहिलेको प्रणाली वैज्ञानिक छैन । यसका वस्तुगत आधार तयार गर्नु झनै जटिल छ । बरू ‘ग्रेडिङ’ मा लैजाने र नेगेटिभ सूची तयार गर्ने हो भने मात्रै यसको समाधान होला भन्ने मेरो निष्कर्ष हो । वैज्ञानिक बनाउने सम्भावना नभएको हुँदा ‘नेगेटिभ’ सूची तयार पारेर ज्येष्ठताका आधारमा बढुवा गर्नु राम्रो हुन्छ ।

(कर्मचारी प्रशासनलाई स्थायी सरकार मानिन्छ । राज्य सञ्चालनको महत्त्वपूर्ण औजार हुँदाहुँदै पनि कर्मचारी प्रशासनभित्रका समस्या, सम्भावना र आवश्यकताबारे हामीकहाँ पर्याप्त बहस र छलफल भएका पाइँदैनन् ।  प्रणालीमा बाँधिएर भन्दा लहडमा कर्मचारी प्रशासन सञ्चालन गर्ने रोगले हाम्रो राजनीतिक नेतृत्व ग्रस्त छ । यसैसन्दर्भमा हामीले यो क्षेत्रका समग्र विषयमाथि बहस थालेका छौं । हामीले थालेको यो प्रयास तपाईंलाई कस्तो लाग्यो ? अनि प्रशासनसँग सम्बन्धित यी–यी विषयमाथि नेपालवाचले बहस छेडोस् भन्ने लागेको छ कि ? छन् भने नेपालवाच डटकमको इमेल ठेगाना [email protected] मा पठाउनुहोला । नेपालवाच डटकमको न्युजपोर्टल, फेसबुक र युट्युब त तपाईंको प्रतिक्रियाका लागि सदा खुला नै छन् । )